年底到了，如何证明今年的培训价值可能是每位培训管理者的一道槛。在企业内部，常常有这样的现象：一是对培训部门不够重视，很多时候都是表面配合；二是培训部门自身责任认知不清晰，过高或过低评估自身价值；这些情况都会导致企业对培训部门的误解和失望。

　　那么，如何提升企业对培训部门的重视程度、如何定位培训部门的价值、培训价值如何衡量，便成了培训部门亟待解决的问题。接下来，我们结合常用的菲利普斯五级评估模型，为大家介绍企业培训平台在实现培训全流程数字化管理上的功能设计。

　　菲利普斯五级ROI（投资回报率）模型，由杰克·菲利普斯在1991年提出，是对传统的柯克帕特里克四级评估模型的扩展与深化。这个模型特别强调培训与组织业务成果之间的直接联系，旨在通过五个层次的评估，确保培训投资能够产生可量化的效益。

　　这一阶段关注的是培训体验本身，比如课程内容、讲师表现、满意度等。企业培训平台设计了问卷调查和及时反馈的功能，并且与培训项目形成紧密联动，可以及时收集学员对此次培训项目的反馈数据。

　　这一阶段关注的是评估学员是否真正学到了知识或技能，通常借助培训前后的考试以及实操测试来比较培训前后学员的知识水平或技能掌握程度。企业培训平台开发了独立的考试模块，不仅可用于培训前后的考试测评，并且设计了实操层面的考核功能，以全面衡量学员的学习成果。

　　这一阶段关注的是学员在培训前后于实际工作中的行为改变，比如是否改变了工作行为，提高了工作效率或质量。企业培训平台设计了带教功能，管理员可以在实施培训环节安排直系领导及同事进行指导和评价，以便及时了解学员在实际工作中的行为转变情况。

　　这一阶段评估的是培训对组织业绩的具体影响，包括有形和无形的结果，比如生产力提升、成本节约、销售额增加、质量改进、员工留存率提高等指标。企业培训平台具备强大的数据采集能力，且能够与第三方管理系统无缝集成对接。培训管理者可通过设置对照组，比对不同部门、小组在培训前后的业绩数据来评估培训对组织业绩的影响。

　　这一阶段的评估是为了计算培训项目的净经济效益，即通过精确的成本收益分析，确定培训投资与产生的经济效益之间的比率。大家知道，投资回报率是很难在短时间内直接体现的，其时间跨度可能长达一年甚至更久，但企业培训平台能够帮助企业构建有效的数据和分析系统，将数据可视化，以便更好地辅助决策。

　　当然，在实际的培训工作中，并非所有的培训都需要进行五个层级的评估，但是菲利普斯五级评估的思维方式却值得每一位培训管理者学习掌握。当培训管理者向公司决策人展示培训的重要性时，使用这个指标会更有说服力。换言之，培训管理者们并非仅仅将评估作为证明培训价值的手段，而是将其化作推动有价值的学习成果转化的有力杠杆。k8凯发官网